Как правильно уволить работника?


Халявщикам и тунеядцам этот пост можно обойти стороной. Приветствую тебя, руководитель!

Встал вопрос об увольнении? Ничего, бывает… Кто сказал, что все люди – хорошие? Может человеки-то и хороши, а вот работники из них могут быть никудышные!

Ладно еще, если работа позволяет быть безграмотным и ленивым. Вообще, вполне нормально к такому стремиться – ничего не делать и чтоб деньги платили.

Но когда речь заходит о работе в команде, или об ответственной отрасли, например, медицине, то как быть с работником, который стопорит всю команду, который может не вылечить а покалечить, подставить в самый ответственный момент, испортить труд многих других работников, которые действительно переживают за общее дело… короче вы меня поняли.

Что уж тут греха таить – таких нужно увольнять, а иногда и гнать в шею, да так, чтоб больше нигде на аналогичную должность не взяли (или, как вариант, засылать его на работу конкурентам ;)

Если вы точно уверены, и ваша уверенность основывается на фактах (подчеркну это слово, а то многие руководители опираются на личные эмоции, ощущения и выводы других, иногда заинтересованных в этом людей), что данный сотрудник вам не подходит – ЧТО ДАЛЬШЕ?



1. Наилучший (и самый популярный) вариант — статья «По собственному желанию» (или 38 статья КЗоТа). Она предусматривает отработку сотрудником 14 дней после того, как он заявил об увольнении. Последний день в заявлении на увольнение – рабочий (если он не выпал на выходные), а там трудовую на руки и свобода!!!

Однако встречаются индивиды, которые отрабатывать эти дни не желают. Обоснование «Я не хочу» — не подходит.

Закон предусматривает увольнение по собственному желанию в тот же день только в следующих случаях:

— переезд в другой город (тут совершенно непонятно, что может подтвердить переезд – «билеты до Самары» или «мамой клянусь»)

— предоставление справки с нового места работы, где указано, что человек приступает к выполнению своих обязанностей с завтрашнего дня (тут все понятно, но справку дадут только ну очень нужному специалисту, что в нашем случае – вряд ли, а если и имеет место быть, то вы в человеке ошибались…)

— согласование более ранней даты увольнения с руководителем (ага! не дождется, уж кому-кому, а ему я отработку устрою по полной, он так еще никогда не работал! ни у кого!)

Во всех остальных случаях закон на вашей стороне (то есть стороне руководителя), отрабатывать человеку придется, если, конечно, он «внезапно» не заболеет или увольнение будет по следующей статье.

За прогулы

Статья за прогулы – п.4 ст.40 КЗоТа. Здесь придется повозиться с бумажками, но игра должна стоить свеч — если сотрудник вас достал до белого каления – это ваш выход!

Итак, этапы:

• составление актов о невыходе на работу (минимум 3, хотя по правде, достаточно и одного, который приравнивается к строгому выговору, которого, в свою очередь, достаточно, чтобы распрощаться с сотрудником), начиная с первого дня прогулов;

• написание объяснительных записок по каждому невыходу, если отказывается писать – составляйте акт об отказе написания объяснительной. Я не шучу, только все это должно происходить не сглазу на глаз, а в присутствии еще нескольких сотрудников, которые впоследствии эти акты подпишут, с указанием причин прогулов;

• отправление письма с уведомлением нерадивому сотруднику, не вышедшему на работу, с требованием явиться и представить оправдательные документы. Если нет грамотных юристов в конторе, с бумагами придется возиться самому. Письмо отправляется в случае, если сотрудник не писал объяснительную записку и продолжает не выходить на работу. Не забудьте в письме предупредить о том, что он будет уволен по статье в случае неявки;)

• Самая трепетная часть марлезонского балета, выполненная вашими руками — составление служебной записки на имя директора (руководителя фирмы) с просьбой рассмотреть вопрос об увольнении сотрудника за прогулы;

• Дальше должны сработать кадровики и сварганить приказ на увольнение сотрудника и занесение соответствующей записи в трудовую книжку (да-да-да, увольнение с клеймом профнепригодности!). Дата увольнения – последний рабочий день. В табеле не забудьте отметить прогулы!

• Потом придется потратиться на почту и отправить уведомление об увольнении с требованием явиться за трудовой книжкой.

Можно уволить сотрудника в связи с сокращением штата

Если к человеку не подкопаться, но на уровне директората принято решение оградить себя от этого сотрудника, а другие методы и созданные условия для самостоятельно решения покинуть компанию не привели к успеху, остается последняя возможность – сократить штат… как раз на этого человека. Очень сложная и трудоемкая процедура, да еще и стоящая двух лишних зарплат… Но иногда только так и можно решить проблему -увольнение работника по сокращению штата – п.1 ст.40 КЗоТа. Не забудьте о сроках, его необходимо уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения, причем письменно!

Уволить человека на испытательном сроке

Напомню, что испытательный срок не может превышать три месяца. Если сроки пропущены, нужно признать свою ошибку… в сроках… или в выборе сотрудника… в общем, сотрудник считается штатным и увольнение будет происходить как было описано выше.

Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок – ст.28 КЗоТа. Если человек на испытательном сроке вас не устроил по каким-то причинам – пишется докладная записка на имя директора, в которой указывается, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, Конкретных обоснований лучше не писать, мало ли что потом…. А дальше на основании записки создается приказ на увольнение.

Пусть пытает свои силы в другой конторе.

Как правильно уволить работника, находящегося на больничном либо в отпуске

Правильный ответ – НИКАК! Согласно действующему законодательству, увольнение сотрудника, находящегося в отпуске либо на больничном, рассматривается как серьезное нарушение прав работника, здесь придется либо штат расширять (если, например, речь о декретном отпуске), или набраться терпения и ждать, когда сотрудник выйдет с больничного или из отпуска.

Есть, правда, возможность пойти в отпуск с последующим увольнением, со всеми положенными расчетными и выплаченными долгами. Оговорюсь, что работодатель имеет право уволить сотрудника, находящегося на длительном больничном — более 4 месяцев — но с сохранением за ним рабочего места.

Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.