Как правильно настроить сотрудника на увольнение


Так как же избавиться от тунеядца и лоботряса? Как оградить других работников от пагубного влияния «паршивой овцы»?

Этот топик создавался как ответ на топик «Как правильно уволить работника» и незаметно перерос в полноценный пост. Но, в отличие от автора, который предлагает делать все «по правилам», мы такой ошибки совершать не будем ;)

Важный момент перед основной частью.

Нужно определить (в первую очередь для себя) и понять, что мы столкнулись с ситуацией конфликта. А здесь уже действует, и зачастую даже одерживает верх, человеческий фактор, то бишь личная неприязнь.

Границу дозволенного определить трудно, поэтому надо решение принимать трезво, взвешенно, и направлять его на улучшение ситуации, а не её ухудшение, или, как вариант, устрашение других (как говорится, чтоб не повадно было).

В этом месте хочется написать
«Гы-гы»

так как большинство наших горе-руководителей именно так и поступает… Здесь уместна фраза

«ЗАКОН КУРЯТНИКА» – Толкни ближнего, насри на нижнего»

закон курятника



Никогда вопросов глупых сам себе не задавай
А не то еще глупее ты на них найдешь ответ.
Появились в голове — задавай начальнику!
Пусть у него трещат мозги…

Переделанный Г.Остер

На этом юмор заканчивается и начинается умный многабукафф.

При написании этой статьи я исходил из положения, что господин рукамиводитель окончательно принял решение избавиться от сотрудника любой ценой.

How To (FAQ)

Но цена всему своя, и поэтому грамотный руководитель (а их у нас целых 10 % по моей сугубо личной статистике…) всегда действует с точки зрения оптимальности решения, а значит и оптимальной (не всегда минимальной) его цены.

Цена решения может быть измерена не только в деньгах, но в затраченных ресурсах, нервах…

Ладно, не будем отступать от намеченной цели, а именно — выжечь каленым железом язву на теле здорового коллектива уволить сотрудника.

Предположим идеальную модель: принято взвешенное, всесторонне обдуманное после очередного посыла куда подальше в беседе на повышенных тонах, объективное решение об увольнении сотрудника, который ничего об это пока еще не знает.

Итак по существу:

1. Нужно сообщить сотруднику в деликатной форме о вашем решении его уволить. Привести ему конкретные примеры, факты, причины. Обвинять и ругать в этот момент можно только действия сотрудника и ни в коем случае не его самого, иначе можно встретить в недалеком будущем его в темном переулке… Если вы плохо бегаете, придется брать больничный… Факты должны быть конкретными, а не эфемерными, чтоб их можно было подтвердить, предоставить, посмотреть, понюхать, пощупать. Если человек не понял вашего «прямого намека», то переходим к последующим пунктам с чистой совестью.

2. Если в конторе используется мотивация персонала премиальной частью зарплаты, можно посадить сотрудника на голый оклад. Зачастую этого бывает достаточно, и тогда сотрудник, взвесив все «за» и «против», уйдет сам, поняв безысходность ситуации. Но если демотивация деньгами не сработает (например, её просто нет, сотрудник имеет левый доход, и ему в принципе не важна зарплата, или его не за что лишать премии), то выберите один из методов, указанных ниже.

3. Будьте самой буквой закона (или устава) предприятия (мы же считаем, что руководитель знает на «ять» свои обязанности и обязанности своих подчиненных, регламентирующие эти обязанности законодательные акты и другие документы).
Опять хочется сказать Гы-ГЫ...
Сотрудник должен знать, кто в доме хозяин. Пусть его преследует чувство неопределенности (за что именно), но необратимости наказания (через год или один день, но вы припомните ему ВСЁ).
Думаю, как добиться такого состояния сотрудника, руководитель сориентируется самостоятельно, без подсказок ;)

4. Поставьте сотрудника «на карандаш», фиксируйте все его действия, ставьте задачи под роспись. А за любой, даже не значительный, проступок требуйте объяснительную, спрашивайте о невыполненных в срок задачах. Причины своих «косяков» пусть излагает письменно… Составьте для сотрудника план работы на месяц, неделю, день, доведите этот план опять же под роспись. Чем подробнее будет составлен план, тем эффективнее начнет работать сотрудник… и тем больше возможностей будет к нему подкопаться в случае отклонения от такового…

5. Сильно усугубит ситуацию «на карандаш» ваше «бдительное око», это когда каждый шаг или действие сотрудника будет производиться под вашим взором. Как заметите малейшее отклонение или огреху в работе, немедленно зовите к себе сотрудника и требуйте объяснений. Удостоверьтесь, что он понимает смысл процесса, закрепите в примерах, отправьте продолжать работу (или, что хуже, начать сначала). Это увеличит срок работы, повысит нервозность сотрудника и, как следствие, уровень и количество его ошибок. Что нам и нужно… Опционально этот способ также повысит ваш уровень знания всех бизнес-процессов и сделает из сотрудника суперпрофессионала, погрузив его в работу с головой.

6. Можно поставить провинившегося сотрудника на самый тяжелый фронт работ (как в армии – путь драит унитазы, ломом метет плац и т.п.). Естественно, только в рамках его должности и обязанностей, иначе это чревато превышением должностных полномочий с вашей стороны.

7. Не замалчивайте проступки сотрудника, обязательно выносите их на всеобщее обсуждение (например, при подведении итогов за день, неделю, месяц…). Это, как минимум, отдалит его от других сотрудников, а как максимум — другие задумаются о правильности своих действий. Да и при нескольких таких «официальных слушаньях дела» с неудачными попытками оправдаться человек задумается о дальнейших перспективах своей работы в этой конторе, ведь все получается из рук вон плохо.

8. Как вариант – подавлять на корню положительные эмоции данного сотрудника при любом его успешном действии. Или направлять беспочвенную критику в его адрес (это уже троллинг). Тут у любого нервы сдадут.

9. Последнее средство – это обращение в суд. Но помните, что вы должны доказать вину сотрудника и свою правоту. Это значит, что потребуются конкретные факты, а не ваше личное мнение. А это множество бумажек, свидетелей, записей, и т.п.

Если после всего этого сотрудник не уволится, то одно из двух — револьвер с одним патроном и прыжок с самого высокого здания в городе либо вы – неграмотный руководитель, либо у сотрудника психический сдвиг и ему необходимо обратиться к врачу.
Если все эти телодвижения не переросли в личный конфликт, то как в анекдоте –
«если ничего не можете с этим сделать, расслабьтесь и получайте от этого удовольствие»!

Всё вышеперечисленное в случае поражения можно обозначить как экспресс метод воспитания профессионала своего дела. Тут надо задуматься о том, а не воспитать ли из этого человека себе помощника? Ведь хороший руководитель всегда имеет козырь в рукаве ;), например сказочного долбоеба УПЕРТОГО, ни перед чем не останавливающегося лося!

Ремарочки по конфликтной ситуации:

— Не портьте человеку трудовую книжку, это делается только в исключительных ситуациях, если он не хочет увольняться по «соглашению сторон» или по «собственному желанию». Ведь главная цель достигнута – нерадивый сотрудник вас покинул.

— Зачастую у сотрудника могут найтись контраргументы. Например, контора платит «черную» зарплату, заставляет перерабатывать без доплаты, нарушает другие права сотрудников. В этом случае ситуация усложняется, но помните – безвыходных ситуаций нет, а значит «или Вы или Он – должен остаться только один, и пусть победит сильнейший!»

В любом случае – везде подход индивидуальный, никто не даст вам универсального решения всех проблем.

Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.