Мотивация как двигатель сотрудника


Ответ «я не могу» может прогреметь как гром среди ясного неба. Причин не выполнить действие, если это не противоречит этическим нормам и должностным инструкциям (на всякий случай оговоренным в трудовом договоре с подписями обоих сторон)априори НЕТ.

Значит такой ответ – это прецедент, и с ним нужно работать индивидуально. Необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отказывается от выполнения данной задачи.

Если причины объективны (недостаточно вводных данных, не учтены обеспечивающие материалы, есть другие факторы, мешающие исполнению задачи), то попытаться устранить или откорректировать планы и цели.

Если же причины личные, например непонимание, то необходимо провести инструктаж, обучить, если это возможно, или показать как это делать личным примером в конце концов.

мотивация сотрудника

Но если это отказ из-за нежелания работать, из-за недостаточности вашего авторитета, то с таким сотрудником необходимо попрощаться.

Если он не принимает правил компании, организации, не выполняет своих обязанностей, то за что ему платить деньги? Поверьте, это не вы не эффективны, это он вам мешает.

Помните, важен результат, а не личное отношение к нему работника.

При работе с людьми нет точнее оценки, чем субъективная! Поэтому задача руководителя на этапе мотивации адаптировать или совместить личные цели сотрудника с целями коллектива. То есть зажечь в ответственном сотруднике желание выполнить поставленную задачу как если бы он выполнял свою личную задачу.

Кстати, руководителя отличает от подчиненных тот факт, что он умеет переводить задачи компании, службы, отдела в ранг своих личных и решать их. Это уже самомотивация. Значит, на этом этапе воплощения плана в жизнь задача начальника ответить на вопрос подчиненного «почему я должен сделать это?».

Прямо скажем – вложить идею и желание выполнить поставленную задачу в соответствии с требованиями SMARTв сознание сотрудника. Опытные руководители делают это практически не задумываясь, новичкам же вкладывание идеи в чужой мозг может показаться нереально трудной задачей. Это потому, что новичок пока ещё не верит сам в эту идею, её полезность, он не обосновал её сам себе, ну или не верит в свои силы.

Есть интересная теория, что мы многое не делаем только из-за страха. Страха неудач, боязни быть высмеянным. Или просто боимся не получить ожидаемой отдачи. А если назло своим страшным мыслям брать и делать, то страх уйдет.

И руководитель боится. А побороть страх он сможет только начав действовать. Никто заранее не может предвидеть результат на 100%. Опытных руководителей отличает лишь то, что они уже видели несколько результатов и могут предполагать развитие событий с большей степенью вероятности. Но это нисколько не страхует ихот неудачи.

Если же сможете разжевать полезность задачи самому себе, значит и другому разжуете. Иногда даже ничего говорить напрямую не надо, люди сами за вами потянутся. Это называется «заразить идеей».

А иногда приходится и демотивировать (нет это не демотиваторы), то есть лишать чего-то, например пригрозить лишением денег. Хотя стоп, так получается наказание.

А можно представить в виде альтернативы: или ты делаешь ЭТО, или твоя зарплата уменьшается… Так более демократично, хотя смотря каким тоном сказать;)

Как мотивировать каждого сотрудника в отдельности или в составе группы, видно только на месте и исходя из множества факторов, знаниями которых руководитель должен запастись заранее.

Напоследок мораль: Мотивируйте, Ибо Могут Промотивировать Вас. Ну и всегда нужно держать всё под контролем

Видео в тему от Перформии

 

Все статьи из цикла основные функций руководителя :

1. Планирование

2. Организация (постановка задач или инициирование)

3. Мотивация — вы здесь

4. Контроль

5. Координация (поддержка)

6. Анализ и оценка



Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.