Лучшего сотрудника в руководители? Да! Или ...


Первоначально планировалось назвать статью «Пупкин рвется к власти или Хороший, Плохой, Злой», но писать про совпадение вымышленных имен и воспаленное сознание автора желания не возникло, поэтому мы имеем то, что имеем…

Про первый карьерный рост как про первый секс мы уже писали, но хотелось бы осветить еще один аспект.

Хорошо или плохо ставить на должность руководителя (начальника) лучшего сотрудника? Ответ не так прост как кажется.

Давайте рассмотрим эту ситуацию с разных сторон.

Со стороны предприятия (отдела, службы, организации) этот шаг кажется очень перспективным. Мало того, что лучшего сотрудника вознаградили за его несоизмеримый вклад в общее дело, так еще и другим пример показали. Теперь остальным сотрудникам точно станет ясно, что карьерный рост в этой компании возможен изнутри, а не со стороны, из числа знакомых или близких родственников учредителей. Да еще и появится дополнительный стимул эффективнее работать, ведь лучших награждают!

новый супергерой

Вроде всё гладко… Нет. Не всё. Где же подводные камни?


Заметьте, что сотрудник ушел со своего штатного места на другое, необжитое. А это значит, что теперь на его месте будет менее эффективный сотрудник. И, как следствие, может снизиться продуктивность всего подразделения вцелом.

А в виде новоиспеченного руководителя (с новыми для данного сотрудника функциями) появился еще один негативный фактор. Ведь пройдет не один день, пока бывший эффективный рядовой сотрудник превратится в эффективного руководителя. Он еще не один раз совершит ошибку, возможно, даже провалит проект.

Хорошо если всё в конторе подробно задокументировано и уже готово к приходу новобранца-руководителя. А если нет? Если контора интенсивно растет и расширяет свои сферы влияния, кто будет заниматься вопросами адаптации новоиспеченного шефа? Никто. Сам, как щенок, которого бросили в воду. Выплывет — будет жить, нет — поставят на его место следующего.

В такие моменты никто не считает цену ошибки. А зря, ведь самое ценное в компании — это квалифицированные кадры.

И второй момент: даже если лучший сотрудник справился с новыми обязанностями, его могут ждать другие неприятности, в виде нехватки часов в сутках. Как? Очень просто. Тот, другой новенький, который занял место более эффективного предшественника, во-первых может требовать к себе очень много внимания новоиспеченного шефа, заставляя выполнять его помимо своих новых обязанностей руководителя еще и свои старые, чтоб оставить всё хотя бы на прежнем уровне (сохранить баланс сил). А во-вторых, новый сотрудник может прикинуться шлангом и вспомнить первое правило трех конвертов (вали все на неопытность). Таким образом, наш награжденный бедняга может быстро сдаться, сдуться или наделать кучу ошибок в обоих направлениях.

Ну и еще один отрицательный эффект могут произвести сами высокопродуктивные способности нового руководителя. Будучи «самым-самым», он может начать равнять всех по себе и требовать от своих подчиненных таких же результатов, каких раньше достигал сам. Что в корне неверно. Рано или поздно это привет к конфликту внутри рабочего коллектива. Но сейчас не об этом.

Каков выход из этой ситуации? Что же теперь, не повышать лучших? Нет. Выход есть всегда. И он очень простой, и называется он АДАПТАЦИЯ руководителя. То есть компания, повышая нового сотрудника, должна понимать, что будущих ошибок не избежать, но их можно минимизировать путем обучения либо уже состоявшегося нового руководителя, либо еще не состоявшегося.

Да-да проще подготовить будущего руководителя заранее! Предупрежден — значит вооружен. Карьерный рост сотрудников необходимо планировать. Лучше всего, когда в интенсивно развивающейся компании это поставлено на поток, например введением дополнительного штатного места помощника руководителя, который практически в любой момент может заменить оного. Или предварительными курсами повышения квалификации, или еще какого обучения будущей должности. А уже как последний рубеж – прохождение адаптации с закрепленным куратором, наставником или еще кем-то, способным поделиться опытом на месте, без отрыва от производства. В растущих компаниях руководителям вообще должна быть вменена в обязанности подготовка кадрового резерва.

Вернемся к нашим «ЛУЧШИМ». Парадоксально? Но факт. Много ли из школьных ботаников в дальнейшей жизни добились высоких результатов? Многих ли бывших отличников в учебе с красными дипломами и прочими лаврами в организации приняли на хорошие должности? Странно, я никого не помню. Наоборот лучших результатов на работе добиваются бывшие «натянутые троечники», потому как самые пробивные и не оторванные от реальности происходящего стеной из обширных знаний. Вспоминается статья «Лох – это судьба». Проблема всему наша спешка. Кадры нужно растить, а не возлагать надежду на "самых-самых". Помните, это всего лишь классный специалист своего дела. А руководителем он станет лишь после обучения и адаптации.

Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.