Пример психологической игры на сплочение коллектива (бизнес игра в жизни)


Я бы назвал эту статью «Палю фишку» или «История реального опыта» или что-то в этом роде, но рука не поднялась – как-то пафосно чересчур…


В определенный период времени работы руководителем я устал от рутины – хотелось чего-то свежего, инновационного. В первую очередь именно для себя. Мелькнула мысль организовать психологические игры на сплочение коллектива. Зачем? Ну, мне потеха и персоналу полезно. На самом деле, к тому моменту сложилась ситуация с высокой текучкой персонала и низкой самооценкой сотрудников. Кроме всего прочего, назрела необходимость поменять график на очень простой (чтоб составлять было легче).


игры на сближение коллектива


Чтоб всколыхнуть свое маленькое болотце, я долго маялся над тем, как же это организовать. На проведение масштабных социальных игр количеством не вышли, а на деловые игры в виде тренингов – это как-то мелко и занудно. Нужны были боевые условия, реальные жертвы и ощутимые полезные результаты, а не умозаключительные выводы подопытных типа «Эта игра учит нас толерантности…» Да, игры на сближение коллектива в реальных условиях — это проблема


И вот, наконец, мое воспаленное сознание родило простое и легкореализуемое решение…


На общем собрании коллектива было объявлено, что мы (то есть подразделение) со следующего месяца планируем поиграть в увлекательную игру под названием «Работа». Для этого нам потребовалось разделиться на две группы (благо количество рабочих дней и сотрудников позволяло), каждая из которых будет усиленно производить ЦКП (для несведущих – Ценный Конечный Продукт, как раз то, за что каждому работнику платят деньги – то есть за выполненную им работу). Вся ответственность за результаты по итогам месяца возлагается на старшего в группе (эти ключевые фигуры выбирались тщательнейшим образом, чтоб не наделать шуму и не уволить и без того бегущих сотрудников…).


Далее были обозначены критерии оценки «Лучшей группы». Сюда вошли плюсовые баллы (за положительно выполненные задачи), минусовые баллы (за провалы и персональные косяки, которые тоже отражались на общем результате), а также числовые показатели работы (объем принятого товара, сумма реализации и т.п.).


Никакого поощрения группам не предлагалось, об этом просто умолчалось. А вот целью для группы были «смотрины» моего «заменителя». Человека, который бы мог проявить свои лидерские качества и наиболее интенсивно их развить на практике, имел все шансы таковым стать.


Как это ни странно, коллектив принял игру «на ура». Видимо, тоже достала рутина. Правда, нашлись те, кто стал задавать вопросы «А почему не я – лидер группы?» На что давался очень логичный ответ – «Потому что это всего лишь игра! И если что-то у первого претендента не получится – всегда есть надежда у следующего…»


Итак, псевдо деловая игра продлилась целый месяц, по результатам которого конкурирующие группы очень быстро «прохавали» критерии оценки и стали интенсивно выполнять свою работу. Хотя вот ведь странно, что мешало им полноценно выполнять положенные обязанности раньше? Лень? Скука? Но это было уже не важно. Кроме того, «смена руководителей» тоже росла и крепла, беря на себя ряд управленческих функций, разгружая тем самым руководителя. Самооценка ребят росла прямо на глазах. Оказывается, большинство решений вполне могли приниматься ими самостоятельно… Результаты «игры на работе в работу» были просто ОШЕЛОМИТЕЛЬНЫМИ. Числовые показатели успеха одной группы настолько зацепили другую группу, что на следующий месяц проигравшие реабилитировались.


После двух месяцев я «забыл» довести результаты конкуренции. Но система продолжала жить своей жизнью. Сотрудники сами стали требовать с меня числа и другие показатели…


Как бы там ни было, но цели были достигнуты:


  1. Коллектив сплотился.
  2. Самооценка повысилась.
  3. Эффективность работы и как следствие показатели работы отдела – тоже повысились.
  4. Текучка прекратилась (видимо появился здоровый интерес к работе и коллектив сплотился).
  5. Подросла реальная смена руководителя, на которую можно было переложить часть своих обязанностей (как в образовательных, так и в сугубо меркантильных целях).

 


Но нет добра без худа… из отрицательных сторон получилось следующее:


  1. Несмотря на то, что внутри одной группы все действительно сплотились, друг к другу члены разных групп стали относиться весьма воинственно… и это еще мягко сказано. Больше всего пришлось потратить сил на то, чтоб помирить лидеров групп. Конфликт возникал на ровном месте!
  2. Нельзя затевать такую игру, если вы не придумали, что будете делать с внезапно подросшими и окрепшими полуруководителями. Их степень сознательности сравнима с полноценным высокооплачиваемым менеджером, а оплаты-то пока нет. В моем случае все закончилось положительно – они были замечены в противоправном управлении людьми и … повышены. А что могло бы произойти, если бы их не повысили? Страшно даже подумать. Тут или самому место придется освобождать, или получать «обратную тягу», которая в отместку может наоборот разрушить коллектив…
  3. Ну и конечно же – снижение степени контроля руководителя над происходящим. Хотя этот пункт спорный. Для руководителей с демократичным стилем управления – это не проблема. А для авторитарного стиля – прямо беда! Авторитет первородного будет крайне низок…

 


За время проведения деловой игры ни один подопытный кролик не пострадал...



Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.