Карьера менеджера – Начало


Преамбула

В сети довольно редко можно встретить авторский блог руководителя или менеджера среднего звена. Может я, конечно, просто плохо искал…

Начало карьеры

Основная проблема нового персонала – отсутствие знаний. Нет, не тех, что дают нам в ВУЗах, преподавателям, которые сами не являются руководителями, вообще отдельное спасибо за дополнительное введение в заблуждение студентов. Хотя это проблема всего нашего отечественного образования, так что не будем о наболевшем… Я о нехватке практических знаний. Они не такие обширные как теоретические, изложенные в куче книг, но самые полезные.

Конечно, одной статьей всех пробелов не заполнить, но постараюсь написать целый цикл масштабных статей, раскрывающих основные аспекты деятельности руководителя.

Современные теории менеджмента

Теория без практики мертва, практика без теории преступна.

Как бы я не ратовал за практические знания, но без основ, то есть теории, применять её на живых людях (наших подчиненных) нельзя. Всю теорию я излагать не собираюсь, но вы должны понимать, что без предварительных знаний, уложенных в строгом порядке в наше сознание, нельзя бездумно применять практические навыки. Школ современного менеджмента бесконечное множество, но основополагающих теорий всего четыре: научная (ратует за разделение труда, в том числе и руководящего), классическая (принципы SMART задач), психологическая (уделяет внимание отношениям между начальником и подчиненными) и количественная (самая продвинутая теория, которая учитывает все предыдущие нюансы и опирается на моделирование ситуаций). Последняя теория (школа бизнеса) использует самый комплексный подход. Как бы там ни было, теории по управлению людьми в сети очень много. Я бы даже сказал, что все, что представлено на различного рода сайтах – это одно только изложение теории… (без обид со стороны писателей :). Именно по этому вы теоретические основы можете найти на просторах интернета.

Небольшая ремарка про комплексный подход – Притча про слона и слепцов:

Как-то раз в одно поселение привели слона. Раньше люди никогда не видели таких животных и потому собрались все на него посмотреть. Не удержались и четыре слепца.

Первый потрогал хобот и заявил, что слон похож на змею.

Второй потрогал брюхо слона и сказал, что слон похож на стену.

Третий нащупал ногу слона и сказал, что он похож на колонну.

Четвертый потрогал бивни и заявил, что слон похож на копье.

Но на самом деле ни один из них не был прав…

Чтобы получить правильное представление об объекте необходимо осмотреть его со всех сторон.

Так что если вы сталкиваетесь с какой-либо проблемой не спешите делать скоропостижных выводов. Рассмотрите «слона» со всех сторон…

Чем отличаются практические знания от теоретических? Быстрым достижением поставленных целей. Если у вас есть обширных знаний и желание их применить вы так или иначе с помощью них решите любую практическую задачу. Собственно теория становится практикой в момент ее применения. А мне бы хотелось предоставить информацию в более систематизированном виде, готовом для быстрого применения. Типа конкретная проблема – конкретное решение.

Вот когда у вас встает вопрос о том, как лучше ругать подчиненного, вы же не лезете в учебники по психологии, социологии и другие смежные дисциплины. Нет. Вам проще подсмотреть или спросить у товарища, который уже сталкивался с похожей проблемой. Он поможет вам значительно быстрее, чем гора книг. Вот именно такие знания я хотел бы здесь оставить. Да, возможно эти рецепты не универсальны, но, тем не менее, они работают или работали, у меня, по крайней мере…

Организационная культура на предприятии

Как бы люди не отрицали свою животную сущность, с биологией не поспоришь. Существует эволюция в том виде как описал её Дарвин или нет, а биохимические реакции в нашем организме делают свое черное дело. Другими словами – мы животные (ни кого не обидел?), причем социальные животные. И когда собираемся вместе, группами по несколько особей, начинают работать социальные механизмы, от которых нам никуда не деться. Одной из таких социальных надстроек нашего общества является культура. Но в каждой конкретной группе людей – рождается своя уникальная культура отношений. Так происходит и на предприятии, торговое, оно или государственное – не важно. Обратите внимание – традиции и обычаи окружают нас везде, где есть общество. Большинство законов лишь описывает те или иные традиционные отношения. Все что не описано в руководящих документах заполнят человеческие отношения. Именно поэтому первый постулат руководителя:

Компания – это люди, которые в ней работают

Известные мне обряды, которые существуют практически в каждой организации:

  • Обряд продвижения (переподготовка, новая должность)
  • Обряд ухода (увольнение, понижение в должности)
  • Обряд усиления власти, статуса
  • Обновление (изменение организации изнутри, когда меняются структуры и направление деятельности компании)
  • Обряд единства (так называемый корпоративный дух, та самая липкая субстанция, которая заставляет всех думать, что они (о группе людей) – это единое целое…)
  • Обряд примирения (определенная последовательность разрешения конфликтных ситуаций)
 

Это была культура. Переходим к счастливой жизни.

Целостность личности руководителя

Когда мы говорим о руководителе, мы подразумеваем контроль. Контроль это способность соотносить желаемый результат (конечное состояние) с реальным ходом дел и управлять процессом достижения конечной цели. Или по-другому, контроль – это способность начать, остановить, окончить любой процесс в любой момент времени.

Но как можно контролировать подчиненных, если не достигнута целостность своей личности? Вопрос не из легких. Ведь каждое слабое место руководителя – это возможность самому попасть под чье-то влияние. Не хочется вестись на поводу? Надо жить и мыслить правильно.

Конечно, правда у всех своя. Но всегда есть золотая середина. Золотая середина в отношениях с другими – это следующие два постулата (себе вы может придумать сколько угодно, лишь бы они не противоречили этим):

  1. Будь в состоянии перенести все, что угодно, все что только может случиться… Иными словами пережить и разобраться.
  2. Поступать по отношению к другим стоит только таким образом, чтоб другие могли это пережить с легкостью (с наименьшим ущербом нервам и здоровью).
 

Можно напридумывать много всего, но эти принципы реально работают, обеспечивая целостность личности, и не обязательно только руководителю, но и подчиненному и любому другому человеку.

Теория обменов в управлении человеческими ресурсами

Все мы даем что-то другим или наоборот принимаем. Жить без обмена в обществе, а значить существовать на работе – нельзя.

Вариантов обменов не очень много:

  1. Криминальный обмен. Самый популярный у нас в обществе, так как не предполагает отдачи чего либо своего взамен. Только берем…
  2. Обмен с недостатком. Когда больше забираем, чем отдаем. Но отдаем…
  3. Равноценный обмен. Когда и отдача и вклад равны.
  4. Обмен с превышением. В этом случае вы отдаете больше чем получите.
 

Теперь предположим, к какому виду обменов стоит стремиться? Конечно к обмену с равными вкладом и отдачей – подумаете вы. Нет, надо стремиться к обменам с превышением. Я сейчас только о человеческих отношениях говорю. А то логично напрашивается ситуация с покупкой вещи. Теперь надо платить больше чем она стоит? Нет. А вот сказать спасибо и поднять настроение при ее покупке продавцу стоит.

Самый опасный вид обменов в человеческих отношениях – это криминальный обмен. Если у человека что-то отбирают и не дают ничего взамен, то он будет стремиться вернуть свое. Это предпосылка к конфликту.

Очень полезная практическая бизнес игра «в дельфинчика» или «тренировка дельфинчика»

Цель этой бизнес игры: научиться понимать и осознавать что такое КОНТРОЛЬ и ПОДТВРЕЖДЕНИЕ.

Правила игры: группа делится на пары «ведущий и дельфинчик», в последствии они поменяются ролями. Задача ведущего придумать определенное действие для «дельфина», которое последнему заранее не известно. Далее необходимо подтверждать любое правильное действие приводящее к требуемому простой подсказкой. Например, хлопком в ладоши. Задача «дельфинчика» делать все что угодно, но выполнить действие, известное только ведущему (дрессировщику). В качестве подсказки ориентироваться только на хлопки. Хотя в реальной дрессировке дельфинов хлопки заменяют на рыбу… обычную, живую или не совсем…

Пара меняется ролями только тогда, когда «дельфинчик» выполнит поставленную задачу. Разговаривать во время игры нельзя. Использовать любые подсказки кроме хловков (любого другого заменяющего сигнала) нельзя.

Чья пара выполнит задание быстрее всех – считается победителем.

Практический смысл игры – смена роли руководителя и подчиненного. Я бы сказал так. Нет необучаемого персонала, главное правильно и вовремя подтверждать его действия. А неправильные не пропускать мимо. Так как если «дельфинчик» перестанет получать подтверждения совсем, то он будет предоставлен себе, и любое свое действие будет считать правильным. Своевременными похвалами и уделением должного внимания подчиненному можно воспитать очень ценного кадра…

Вообще старайтесь чаще играть с персоналом в различные ролевые бизнес игры. Вот например, так или так.

Выходное интервью с увольняемым или как правильно отпустить сотрудника

Я намерено не указал «как правильно уволить работника», так как увольнение – это процесс оформления всех необходимых бумажек. А отпустить – в данном контексте означает, что сотрудник покидает компанию (по тем или иным причинам), но он же оставляет группу людей, в которой работал долгое время, проводил большую часть своего личного времени.

Для любого сотрудника увольнение – это шок. Не важно, по личной инициативе или нет, но это все равно стрессовая ситуация. Для руководителя тоже, хоть последний и не оформляет увольняющегося (этим вроде как занимается отдел кадров) – это минус один исполнитель, это необходимость обучения нового, это перераспределение обязанностей среди оставшихся и.т.п…

Как сделать это расставание правильным? Как уволить сотрудника так, чтоб он не держал зла на компанию? Даже если кто-то в компании его чем-то обидел…

Правильным решением будет выходное интервью. Этакая беседа по душам. Лучше всего делать этот обряд руководителю или специально подготовленному специалисту в службе по персоналу (отделе кадров).

Список вопросов может быть довольно внушительным, типа «сколько вы проработали», «почему уходите», «опишите положительные стороны компании, отрицательные» и т.д. Но главное не пропустить следующие:

  • — есть ли какие-то обещания со стороны организации, которые не были выполнены?
  • — есть ли что-то, что вы обещали, но не выполнили?
  • — что вам дала организация (фирма, предприятие…)?
  • — что вы дали организации (фирме, предприятию…)?
  • — нужна ли какая-либо помощь со стороны компании?
 

В последнем вопросе ни в коем случае не давать никаких обещаний. Если вопрос личного характера, то намекнуть, что помощь предлагается только на уровне фирмы.

Эта процедура увольнения сотрудника обеспечит вам положительный образ компании в сознании увольняющегося и, возможно, привлечет ваше внимание на требующие вмешательства вопросы. Если таковые имеются…

Личные качества руководителя

Что отличает руководителя от остальных? Наличие сильного интеллекта. Отнюдь. Люди с низким уровнем интеллекта вполне могут руководить людьми. Это не главное. Может способность держать свое слово? Тоже нет. Сколько топ менеджеров только тем и живут, что не выполняют кучи обещаний. У политиков (которые тоже своего рода руководители) вообще работа сводится к тому, чтоб давать обещания, из которых лишь малой доле предстоит сбыться…

Раньше я поднимал этот вопрос, говоря о том, что руководитель – заводила, тот кто «заводит» людей вокруг себя. Так и есть.

И еще кое-что.

Осознание. Ну правда, если вы осознаете себя руководителем, и ничто вас разубедит в этом не может, значит так оно и есть. А остальное лишь следствие. Кстати, о причинах и следствии.

Существуют определенные типажи руководителей (не путать со стилями управления).

  1. Руководитель-следствие
  2. Руководитель-наблюдатель
  3. Руководитель-ПРИЧИНА
 

Последний типаж – это сильные личности, способные повести за собой армию в наступление. Он сам является причиной всего, что вокруг него происходит. Он управляет своей жизнью. Кстати, не обязательно быть руководителем, чтоб управлять своей судьбой…

Наблюдатель – отражает реакцию большинства. Он такой же как все. Если говорить о стратегии поведения, то он придерживается принципа «Ты прав, я не прав».

Следствие – самый негативный персонаж. Он ведомый. Как слепой на поводу. Быстро устает от положительного настроения, во всем может найти негатив.

Необходимо делать все, чтобы становится «ПРИЧИНОЙ». А все остальные качества будут прилагаться к целостной личности. Немного эгоцентрично, но кому вы нужны кроме самих себя?

Обучение персонала – основная задача руководителя

Небольшой постулат:

Нет незаменимых людей!

Если отбросить рутинную работу по реализации основных функций руководителя, то остается только одно, то что делает его таковым. ПЕРСОНАЛ. Именно подчиненные формируют руководителя. Если коллектив будет сплоченным, то модель поведения руководителя будет одной, если контингент будет опытный – другой.

Лучшее решение – сформировать команду, и при этом сохранить совмещение гласного и негласного лидера (смотри статусы и роли в коллективе и социальные роли).

Но для формирования команды надо будет приложить немало сил, сначала понадобится костяк коллектива (основные инициативные сотрудники – ваша опора). Руководитель должен быть грамотным педагогом и психологом. При этом не сюсюкаться с подчиненными как мамка, а стимулировать их самообразование до уровня специалистов. Тем более, что благодаря нашему традиционному теоретическому образованию выпускники совершенно ничего не умеют. И воспитывать придется таких юнцов как в детском садике (смотри выше «игру в дельфинчика»)- это нельзя, то нельзя, руки надо мыть вот так, в туалете не курить…

Мерой эффективности обучения будет компетентность подчиненных. Различают следующие этапы компетентности специалистов:

Неосознанная некомпетентность (она сопровождается чувством страха, характерна на этапе работы в роли стажера), осознанная некомпетентность (когда обучаемый понял, что его проблема в незнании, этап адаптации), осознанная компетенция (когда специалист понимает что и как он делает) и, наконец, неосознанная компетенция (когда специалист делает поставленные задачи уже не задумываясь над процессом). Последний этап становления специалиста (в том числе и управленца) опасен состоянием скуки (у руководителя ситуацию может усугубить кризис средних лет, так как обычно приходится по времени как раз на этот этап жизни). Именно поэтому психологи рекомендуют менять место работы каждые четыре-пять лет.

Для комплексного обучения понадобится следующая тема.

Основные направления деятельности руководителя

Цель работы любого сотрудника – ЦКП (ценный конечный продукт). У руководителя – этот продукт деятельности определяется должностной инструкцией. Обычно это цель работы подразделения, которое возглавляет руководитель. Чем точнее описан ЦКП у должности (он должен быть измеримым) тем понятнее цель работы.

Любой руководитель отличается от подчиненного тем, что у сотрудника могут быть только личные проблемы, а менеджер ставит проблемы организации в ранг личных и добивается их решения.

Основными столпами деятельности любого руководителя являются следующие:

Непосредственно управленческая составляющая

Речь идет о принятии решений, планировании, организации процесса, контроле, мотивации, достижении целей и т.п.- то есть РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ. Помните, что люди – это основа любого бизнеса. Деньги это цель, а персонал – средство достижения…

Статьи по теме управления персоналом:

Основной управленческий цикл

  1. Планирование
  2. Организация (постановка задач или инициирование)
  3. Мотивация
  4. Контроль
  5. Координация (поддержка)
  6. Анализ и оценка
 

Вспомогательный материал

Раздача волшебных пендалей как инструмент обороны эффективного руководителя

Климат в коллективе: памятка для руководителя

Способы влияния на подчиненных

Долой рабство на работе!

Если придумаете что-то еще – пишите в комментариях ниже.

 

Общение

Умение ставить задачи, правильно выяснять проблемы подчиненных, правильно хвалить и ругать, умение решать конфликтные ситуации, поддерживать высокий тон общения и моральное состояние вверенных подчиненных и т.п., в том числе и управление общением. Оно связывает между собой основные составляющие.

По сути составляющих две (административная и управленческая), а общение – это связь между ними.

Как правильно общаться с подчиненными, можно посмотреть в этих темах:

Как разговаривать с подчиненными

Как поставить на место подчиненного

Общение: мифы и реальность

Управление общением или как навязать свою идею

Этика общения руководителя и подчиненного

Как правильно настроить сотрудника на увольнение

Саму технологию общения я постараюсь дать в более подробном виде с упражнениями чуть позже.

 

Административная составляющая

Прием на работу, увольнение, обучение, контроль техники безопасности, контроль наличия и состояния вверенных товарно-материальных ценностей и другая механическая работа с бумагами или просто неживыми предметами – вот что такое администрирование для руководителя.

Процедура собеседования сотрудника при приеме на работу

Само оформление на работу — это административная часть, а собеседование должен проводить практикующий психолог, разбирающийся в предметной области работы – то есть руководитель. Эту часть я бы отнес к управленческой деятельности…

Цель собеседования – отсеять всех, тех, кто не соответствует вашему идеальному портрету сотрудника. Да, любая проблема имеет фамилию, имя и отчество. Если кто и принимает решение, то не руководитель, а В.В. Пупкин, который таковым является. Потому что Васькин бы так не решил. Он бы решил по другому.

Любая проблема имеет ФИО!

Так и с персоналом, мало просто изложить перечень требований к должности, важно знать кто конкретно будет ее занимать. И только личная беседа может помочь с решением достоин человек попробовать работать в этой организации или нет. Никакие психологические тесты не смогут определить, что человек вводит вас в заблуждение, что он на самом деле не специалист которым хочет показаться. Что если его знания не находятся на должном уровне он будет легко обучаем, и лучше сделать ставку именно на этого собеседуемого, чем на опытного?… и так далее.

Если исключить этапы формирования желаемого портрета сотрудника, проверку всех данных в анкете и подачу объявления о найме, то можно перейти непосредственно к собеседованию.

Опуская обязательные общие вопросы (как о нас узнали, почему именно к нам и т.п.) основное внимание следует уделить мотивации и опыту.

Опыт (компетенция) выясняется путем моделирования ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью, причем  ответ принимать стоит не в общих фразах, а в самых интересных подробностях.

Мотивация выясняется вопросами о результатах деятельности на предыдущих местах работы. Только продуктивные сотрудники имеют достойную мотивацию, а значит, были и результаты. Если человеку нечем похвалиться, значит мотивация его на низком уровне. Если собеседуемый не имеет опыта, то стоит узнать какие достижения в жизни у него есть (те, которыми он мог бы гордиться). Сами увидите, что кто-то будет перечислять их без конца, а кто-то совсем ничего интересного в своей жизни не найдет. Вот и делайте выводы…

 

Еще административные функции руководителя:
Увольнение сотрудника

Как уволить нерадивого сотрудника или учимся составлять акты (с формами)

Как правильно уволить работника?

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Составление характеристики на сотрудника

— перечень заготовок с фразами для составления характеристик

Образец характеристики сотрудника с предыдущего места работы

положительная характеристика с места работы

отрицательная характеристика с места работы

Ну и напоследок, сама соль статьи  (Про тех у кого):

 

Начало карьеры

Если вас повысили, то главное – не дрейфить. Не вы первый, не вы последний.

Смотри статью Первый карьерный рост, как первый секс.

Если вас повысили из линейного персонала, то главное быстро переквалифицироваться на управление людьми. Чтоб не получилась ситуация, схожая с темами этих статей:

Синдром отличника? Лох – это судьба!

Лучшего сотрудника в руководители? Да! Или ...

Как пережить карьерный рост

Первые шаги в должности руководителя

Где начать карьеру

И не забудьте про сложные ситуации, например, если хамит подчиненный

Менеджерам среднего звена

Более опытным вожакам рабочего племени и руководителям тоже нелегко дается работа, так что им в свою очередь будет интересно следующее:

Как перестать ненавидеть свою работу?

Ветер перемен или готовы ли Вы меняться вместе с работой

Готовы ли вы меняться 2 или анти планктон

Чуть-чуть юмора… Вредные советы начальнику

А лучше всего просто следите за блогом Карьера.



Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.