Сокращение работника - основные моменты, приказ, уведомление, выплаты и другие нюансы


Сокращение работника – процедура сложная, и прежде чем к ней приступать, следует учесть несколько основных моментов.

сокращение работника

Основные моменты при сокращении рабочего места

1. Изначально сокращается не конкретный работник, а его рабочее место. Происходить это может вследствие необходимости уменьшить численность по тем или иным должностям, вовсе ликвидировать должность в штатном расписании. Так же причиной может быть ликвидация организации.

2. Законодательство разрешает работодателю производить вышеупомянутые процедуры по своему усмотрению, исходя из производственной или экономической целесообразности, однако они должны быть обоснованы, и если дело дойдёт до суда, эта обоснованность может быть судом проверена.

3. Некоторые категории работников имеют «привилегированное» положение по сравнению с остальными и могут быть сокращены лишь в последнюю очередь с соблюдением особых процедур, или же вообще не могут быть сокращены (за исключением случая полой ликвидации организации).

4. Сокращение не одномоментный акт, а длительный процесс, который может занимать несколько месяцев.

5. Следует различать обычное и массовое сокращение: в последнем случае процедуры, естественно, несколько сложнее.

Пример сокращения работника

Итак, возникла объективная необходимость изменить штатное расписание. Например: в небольшой фирме продан единственный автомобиль и должность водителя оказалась не нужна. Или: в негосударственном образовательном учреждении в связи с недобором учащихся на очередной учебный год оказалась ненужной лишняя ставка преподавателя.

 Принимая во внимание вышеизложенные пункты 1 и 2, следует эту объективную причину сокращения оформить документально, чтобы в суде, если вдруг до этого дойдёт дело, можно было доказать, что вы сокращаете человека по необходимости, а не из личной неприязни.

Приказ на сокращение

При подготовке приказа о сокращении необходимо определиться с наличием лиц, имеющих приоритетное право оставления на работе. Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется наиболее квалифицированным работникам, показывающим лучшие результаты в работе. При прочих равных предпочтение в оставлении на работе имеют:

— семейные, имеющие двух или более иждивенцев;

— работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;

— работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— инвалиды ВОВ и боевых действий;

— работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, законом установлен круг лиц, сокращение которых в обычной ситуации вообще не возможно:

— временно нетрудоспособные;

— находящиеся в отпуске;

— женщины беременные и (или) имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

— одинокие матери (или другие лица, воспитывающие указанных детей без матери), воспитывающие ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;

С учётом вышесказанного издаётся приказ о сокращении должностей (или численности по тем или иным должностям). В приказе должны быть оговорены: перечень сокращаемых должностей и даты их сокращения, даты расторжения трудовых договоров с конкретными работниками; назначены ответственные за выполнение всех действий лица, установлены конкретные сроки выполнения всех процедур (например: «Подготовить уведомления работников о сокращении в срок до 10.11.2013, ответственный — Иванова О.И.; Подготовить и направить соответствующие уведомления в ЦЗН в срок…, ответственный — …; Создать комиссию по сокращению штатов в составе…» и т.д. С данным приказом под роспись должны быть ознакомлены лица, перечисленные в нём в качестве ответственных.

Уведомление о сокращении

Подготовленные уведомления должны быть доведены до сокращаемых работников так же под роспись и в срок не меньше, чем за два месяца до даты увольнения. Работник может отказаться подписываться, в таком случае сразу составляется соответствующий акт, поэтому ознакомление с уведомлением лучше проводить в присутствии нескольких свидетелей.

Вакантные должности при сокращении

Согласно статьям 81, 82, 180 ТК увольнение в связи с сокращением штатов возможно только в случае невозможности предоставить работнику другого вакантного места в организации, и работодатель обязан предложить работнику эти вакантные должности. Соответственно, имеет смысл указать все эти вакансии непосредственно в уведомлении. Однако следует учесть, что вакансии могут появиться и позже, в течение двухмесячного периода до расторжения трудового договора: о них так же следует извещать работника и письменно фиксировать его отказ от перевода, если таковой последует.

Выплаты при сокращении

Сокращение штатов связано с резким единовременным повышением расходов на оплату труда, так как в момент увольнения работнику необходимо будет выплатить заработную плату за проработанное время, все полагающиеся ему компенсации (например за неиспользованный отпуск), и плюс – выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если в дальнейшем работник не сможет найти работу через центр занятости, то ему придётся так же платить пособие и за второй, третий месяцы, а в некоторых случаях – до шести месяцев (например, для работников в местностях Крайнего Севера).

Работодатель должен предусмотреть и обеспечить возможность своевременности всех этих выплат, поскольку их задержка автоматически делает весь процесс увольнения незаконным. Ещё важно внимательно изучить соответствующие положения Коллективного договора или конкретных трудовых договоров: в них могут быть закреплены суммы компенсаций и другие условия, превышающие нормы установленные Трудовым кодексом.

Взаимодействие с профсоюзом при сокращении работника

Если в организации действует профсоюз, то он также должен быть поставлен в известность за два месяца. И конечно же в письменном виде и под роспись (обычно уведомление вручается председателю профорганизации). Если производится сокращение членов профсоюза, тем более – профсоюзных деятелей, то в обязательном порядке необходимо учитывать их мнение. Это мнение должно быть изложено письменно и мотивировано. В спорных случаях эту мотивированность устанавливает суд.

Отдельная истории, если речь идёт о работнике, занимающего в профсоюзной организации один руководящих постов. В этом случае потребуется согласие вышестоящей профорганизации. Вообще процедуры взаимодействия с профсоюзом в случае увольнения его членов довольно громоздки, подробнее – в статье 373 ТК РФ. Важен следующий момент: сроки. Уволить работника можно не позднее чем через месяц после получения мнения профсоюза. Поэтому возможна ситуация, когда от профсоюза придётся получать согласие дважды – за два месяца до предполагаемого сокращения рабочих мест или должностей, а потом ещё за месяц до увольнения конкретных лиц.

Взаимодействие с центром занятости

Коме Трудового кодекса вопрос сокращения затрагивается так же в законе «О занятости». В соответствии с этим законом не менее чем за два месяца до сокращения (а в случае массовых сокращений – за три месяца) работодатель обязан поставить об этом в известность центр занятости населения. Содержание уведомления желательно предварительно с ними согласовать. Важно, чтобы у работодателя оставался документ, подтверждающий факт приёма службой занятости указанного уведомления.

Существует ещё множество нюансов, таких как совмещение должностей, неполные ставки и так далее, требующие отдельного изучения. Вообще в сложных случаях во избежание проблем, рекомендуется предварительно обращаться к юристам.

Наверное по этой причине многие работодатели всеми правдами и неправдами стараются уволить работников «по собственному желанию» или «по соглашению сторон».



Похожие материалы по теме:

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.