Как-то мы уже писали
про увольнение (и
здесь), но что делать, если сотрудник попался ну очень «трудный»?
Что делать если он не понимает тонких и толстых намеков? Правильно — переходить к кардинальным мерам!
А что же входит в
кардинальные меры увольнения? Угроза физической расправы или выламывание рук?
Нет. Мы действуем только в рамках закона. Хотя, знаете, у некоторых руководителей иногда возникает жгучее желание набить сотруднику лицо или подложить
гадость в карман свинью… Но это не про нас. Правда?
Итак, правовые меры…
Нужен проступок. «
Ага – скажут многие –
как же! Он же не косячит, или косячит так, что этого не достаточно для увольнения!» Вы не поверите, все зависит с какой точки посмотреть, помните старую русскую поговорку:
Закон что дышло – куда повернешь, туда и вышло.
И ведь же не врет народ-то! Кто бы подумал, что классической ошибки при расчетах достаточно для увольнения? Ну да, на увольнение пока не хватит. А вот на предупреждение рассчитывать можно. Ведь помните: сначала предупреждение, потом выговор, потом строгий выговор, которого вполне достаточно для увольнения.
Так понятнее, к чему я клоню?
Достаточно трех нарушений. Ну а если сотрудник никогда не ошибается, то зачем его увольнять? Дело принципа? Тогда умерьте свой пыл. Если ваши претензии не имеют оснований, то места лишитесь скорее всего именно вы.
Итак, про ошибки. Все, что отклоняется от трудового договора и что можно померять или иным образом зафиксировать, должно быть заактировано (видеть нарушение должны не только вы, но и еще несколько свидетелей, которые в дальнейшем подпишут акт).
Как составить
акт о нарушении трудовой дисциплины читайте в
этой статье. Оговорюсь лишь, что чем четче выделены в акте возможные или уже причиненные убытки, тем более весомым он будет в случае возможного суда.
Да, одного акта для увольнения маловато, зато начало положено.
Читать дальше →